Verhalten – Gesellschaft für Wirtschafts- und Sozialkybernetik e.V.

Rückblick auf das 9. SynergyLab: Kybernetik in der Unternehmenssanierung

Mai 22,2026 Kommentar hinterlassen Change, Feedback, Führung, Innovation, Kommunikation, Management, Nachhaltigkeit, Resilienz, Restrukturierung, Risiko, Veränderung, Verhalten

Events Fragestellungen Praxis SynergyLab Wirtschaftskybernetik Wissenschaft & Praxis

Am 20. Mai 2026 fand das 9. Online-Gespräch im Rahmen des SynergyLab – Forum für intelligente Organisation der Gesellschaft für Wirtschafts- und Sozialkybernetik e.V. statt. Mit 20 Teilnehmenden erreichte das Format wieder eine schöne Resonanz. Im Mittelpunkt stand der Vortrag von Dr. Werner Boysen zum Thema:

„Momente für kybernetische Überlegungen bei der Sanierung eines mittelständischen Automobilzulieferers“

Dr. Boysen stellte anhand eines konkreten Sanierungsprojekts bei der Carl Stahl Technical Webbings GmbH, einem Hersteller von Automotive-Sicherheitsgurtband mit Sitz in Herbrechtingen auf der Schwäbischen Alb, dar, wie kybernetisches und systemisches Denken in der Unternehmenspraxis wirksam werden kann. Das Unternehmen hatte er in den Jahren 2024/2025 in einem Restrukturierungs- und Transformationsprozess begleitet.

Kybernetik als praktische Führungs- und Denkdisziplin

Ein zentrales Anliegen des Vortrags war es, die verbreitete Annahme zu hinterfragen, Kybernetik sei vor allem eine abstrakte Wissenschaft ohne unmittelbaren Praxisbezug. Gerade in Restrukturierungs- und Transformationsprozessen, so wurde im Vortrag deutlich, zeigt sich der praktische Wert kybernetischer Perspektiven besonders klar: Viele Aktivitäten laufen parallel, bedingen sich gegenseitig, erzeugen Rückkopplungen und entfalten ihre Wirkungen oft zeitverzögert.

Dr. Boysen verdeutlichte, dass Unternehmenskrisen selten auf einzelne Ursachen zurückzuführen sind. Vielmehr entstehen sie häufig aus einem komplexen Zusammenspiel von Marktbedingungen, Eigentümerstrukturen, Finanzierungsfragen, Führungsverhalten, Kundenabhängigkeiten und organisationalen Routinen. Aus kybernetischer Sicht geht es daher nicht nur darum, einzelne Symptome zu behandeln, sondern die zugrunde liegenden Wirkungszusammenhänge zu erkennen.

Krisen als systemische Verflechtung

Im vorgestellten Fall wurde sichtbar, wie sich verschiedene Dynamiken gegenseitig verstärkten. Dazu gehörten unter anderem eine starke Abhängigkeit von einem Hauptkunden, eingeschränkte strategische Handlungsspielräume, eine blockierte Eigentümerstruktur sowie operative und finanzielle Belastungen. Diese Elemente wirkten nicht isoliert, sondern stabilisierten gemeinsam eine kritische Gesamtsituation.

Besonders anschaulich wurde, dass Organisationen in Krisen nicht nur wirtschaftlich, sondern auch kommunikativ und entscheidungsbezogen unter Druck geraten. Wenn Rückkopplungen fehlen, wenn strategischer Diskurs abbricht oder wenn Verantwortung zu stark zentralisiert wird, verliert eine Organisation zunehmend ihre Fähigkeit, sich selbst wirksam zu beobachten und anzupassen.

Feedback, Verantwortung und Handlungsspielräume

Ein wiederkehrendes Thema des Vortrags war die Bedeutung von Feedback. Stabilität entsteht in komplexen Organisationen nicht allein durch Kontrolle, Vorgaben oder Reporting, sondern durch lernfähige Rückkopplungsprozesse. Entscheidungen müssen auf ihre Wirkungen im Gesamtsystem hin beobachtet und angepasst werden können.

Damit verbunden war die Frage nach Verantwortung und Selbstorganisation. Dr. Boysen zeigte, dass in einer Sanierung nicht alles zentral gesteuert werden kann. Gerade wenn Führung zeitlich begrenzt, interimistisch oder unter hohem Druck erfolgt, müssen operative Verantwortung, Problemlösungskompetenz und Aufmerksamkeit für das Ganze breiter in der Organisation verteilt werden. Kybernetisch betrachtet entsteht Handlungsfähigkeit dort, wo relevante Informationen wahrgenommen, geteilt und in abgestimmtes Handeln übersetzt werden können.

Möglichkeiten erweitern statt nur Schäden begrenzen

Ein besonders prägnanter Gedanke des Vortrags war die Bezugnahme auf Heinz von Foersters Prinzip, so zu handeln, dass sich die Anzahl der Möglichkeiten erhöht. In einer Unternehmenskrise liegt der Fokus häufig auf Stabilisierung, Liquiditätssicherung und Risikobegrenzung. Der Vortrag zeigte jedoch, dass nachhaltige Sanierung auch bedeutet, neue Zukunftsoptionen aktiv zu erzeugen.

Im dargestellten Fall geschah dies unter anderem durch die Öffnung neuer Markt- und Kundenperspektiven. Damit wurde deutlich: Resilienz entsteht nicht nur durch Absicherung, sondern auch durch die Fähigkeit, neue Beziehungen, neue Sichtbarkeiten und neue Handlungsmöglichkeiten hervorzubringen.

Diskussion im SynergyLab

In der anschließenden Diskussion wurde die praktische Relevanz kybernetischer Ansätze von den Teilnehmenden breit aufgegriffen. Besonders hervorgehoben wurde, dass kybernetisches Denken in der Unternehmenspraxis häufig bereits wirksam ist, auch wenn es nicht ausdrücklich so bezeichnet wird. Begriffe wie Rückkopplung, Varietät, Abhängigkeit, Selbstorganisation, strategischer Diskurs und Resilienz erwiesen sich als hilfreiche Konzepte, um komplexe Transformationsprozesse besser zu verstehen.

Der Austausch machte zudem deutlich, dass Kybernetik für moderne Führungsfragen hochaktuell bleibt. In dynamischen Umwelten, unter Unsicherheit und bei hoher Stakeholder-Komplexität reicht lineares Planungs- und Steuerungsdenken nicht aus. Organisationen müssen vielmehr lernen, Wechselwirkungen zu erkennen, Rückmeldungen aufzunehmen, verschiedene Interessen zu moderieren und ihre eigenen Handlungsspielräume fortlaufend zu erweitern.

Fazit

Der Vortrag von Dr. Werner Boysen zeigte eindrucksvoll, dass Kybernetik keine theoretische Randdisziplin ist, sondern einen konkreten Orientierungsrahmen für Führung, Transformation und Unternehmenssanierung bieten kann. Gerade in Krisensituationen wird sichtbar, wie wichtig es ist, Organisationen als lebende soziale Systeme zu verstehen, die auf Rückkopplung, Anpassungsfähigkeit und koordinierte Verantwortung angewiesen sind.

Die GWS dankt Dr. Werner Boysen herzlich für den offenen und praxisnahen Einblick sowie allen Teilnehmenden für die engagierte Diskussion. Der Abend hat erneut gezeigt, welches Potenzial im SynergyLab liegt: wissenschaftliche Konzepte, praktische Erfahrungen und gemeinsame Reflexion miteinander ins Gespräch zu bringen.

Das nächste SynergyLab wird am 17. Juni 2026 stattfinden. Weitere Informationen dazu finden Sie auf dieser Website.

(3) Werte und Unternehmenskultur. Den Rahmen für Führungserfolg gestalten

Juni 27,2023 1 Kommentar Entscheidung, Führung, Organisationskultur, Verhalten, Werte

Fragestellungen Praxis Wissenschaft & Praxis

Die Unternehmenskultur fasst die Normen und Werte, Einstellungen, Haltungen und Verhaltensmuster zusammen, die im Unternehmen gelebt werden oder gelebt werden sollen. Fünf Erfahrungen zeigen, dass Überzeugungen und insbesondere Werte heute wesentlich stärker berücksichtigt werden müssen, als das im letzten Jahrhundert nötig war.

Grundlagen: Wozu die Beschreibung der Unternehmenskultur -Nice to have?
Die Beschreibung soll einerseits das Unternehmen nach außen mit seine Stärken darstellen. Corporate Identity, die in vielen Facetten umgesetzt werden kann, soll das Unternehmen von anderen Unternehmen positiv abheben.
Andererseits sollen mit den normativen Aussagen der Unternehmenskultur im Unternehmen die Rahmenbedingungen beschrieben werden, die bei Entscheidungen und Verhalten immer und überall im Unternehmen berücksichtigt werden sollen.

Umsetzung:
In vielen Unternehmen konkretisiert sich Unternehmenskultur durch ein Leitbild und Führungsgrundsätze. Im Leitbild wird der Zweck des Unternehmens in Form von Nutzenversprechen gegenüber seinen Anspruchsgruppen dargelegt.
Führungsgrundsätze sollen eine einheitliche Grundlage für das unternehmensweit gewünschte Führungsverhalten und die Zusammenarbeit schaffen.
Die Inhalte sind in nahezu allen Unternehmen sehr ähnlich. Letztendlich sollen diese Rahmenbedingungen dafür sorgen, dass Unternehmen kurz-, mittel- und langfristig erfolgreich sind. Das trifft für alle Unternehmen zu.

Werte als Herausforderung:
Wenn die Kultur dafür geeignete Grundlagen enthält ist alles gut. Soll sie verändert werden, müssten auch Werte verändert werden. Die Werteforschung belegt, dass das äußerst langwierig ist. Wenn dazu mehr als fünf Jahre notwendig sind, dann benötigen Kulturveränderungen eine Strategie und Zwischenschritte.

Kulturentwicklung:
Kulturveränderungen benötigen einen Entwicklungsprozess. Zuerst müssen sicherlich die Inhalte der beschriebenen Soll-Kultur überprüft werden. Bilden in Führungsgrundsätzen Führungsstile explizit oder implizit die Grundlage, dann kann darauf nichts Erfolgreiches wachsen. Respektvolles Verhalten mit all seinen direkten und indirekten Konsequenzen für Führung und Zusammenarbeit ist die Grundlage. Einschließlich der Ergebnisorientierung, um Ziele des Unternehmens und des Personals zu erreichen. Die dafür notwendigen Systeme und Tools müssen IT-Kompatibel sein und die Werteorientierung widerspiegeln.

Zwei Herausforderungen müssen erfolgreich bearbeitet werden:

Wie kann das Leitbild akzeptiert und als wertvoller Problemlöser in operative Führung einbezogen werden?
Wie können Inhalte von Führungsgrundsätzen über Führungssysteme mit der operativen Führung verknüpft werden?

Dazu finden Sie hier begründete und umsetzungsreife Vorschläge. Sonst bleiben Aussagen der Unternehmenskultur wirkungslos und werden sogar kontraproduktiv.

Manuskript-Download:

3-Werte-und-Unternehmenskultur-W-schroeder Herunterladen

Zur Rolle von Werten – drei Perspektiven. (1) Wie Werte als Verhaltensgrundlage wirken. Ergebnisse aus 40 Jahren Werteforschung in Deutschland

Juni 27,2023 Kommentar hinterlassen Führung, Verhalten, Werte

Fragestellungen Praxis Wissenschaft & Praxis

In den folgenden drei Blogposts beleuchte ich drei Perspektiven auf Werte: Im folgenden ersten Post betrachte ich Ergebnisse aus 40 Jahren Werteforschung in Deutschland. Im zweiten Post geht es um (2) Werte und Führung: Erfolgreiche Praxis auf der Basis von Werteforschung statt überholter Grundlagen. Der dritte Beitrag behandelt (3) Werte und Unternehmenskultur. Den Rahmen für Führungserfolg gestalten. Zu jedem Beitrag ist ein vollständiges Manuskript zum Herunterladen bereitgestellt. Viel Spaß beim Lesen!

(1) Der Einfluss von Werten auf unser Verhalten: Erkenntnisse aus 40 Jahren Werteforschung in Deutschland

Die Bedeutung von Werten als Grundlage für menschliches Verhalten ist von großer Bedeutung. Überzeugungen und insbesondere Werte haben erheblichen Einfluss z.B. auf Veränderungserfolg. In diesem Blog-Post werden die grundlegenden Ergebnisse einer 40-jährigen Werteforschung in Deutschland mit Laborexperimenten und Feldstudien zusammengefasst. Dabei werden Fragen beantwortet, ob und wie Werte unsere Entscheidungen, Informationsbeschaffung und Konfliktverhalten beeinflussen. Zudem werden interessante Erkenntnisse zum Wertewandel und zur Stabilität von Werten präsentiert. Die praktische Umsetzung dieser Erkenntnisse zur Führung und Unternehmenskultur wird in weiteren Beiträgen behandelt.

Die Grundlagen: Was sind Werte und besitzen sie Verhaltensrelevanz?

Bevor wir tiefer in die Forschungsergebnisse eintauchen, schauen wir uns zunächst an, was Werte überhaupt sind und wie sie unser Verhalten beeinflussen können. Werte sind tief verwurzelte Überzeugungen und Prinzipien, die unsere Entscheidungen, Handlungen und Interaktionen leiten. Diese Leitlinien beeinflussen unsere Präferenzen und Prioritäten.

Das Wertekonzept von Milton Rokeach:

Das Problem einer werteorientierten Erklärung des Verhaltens liegt im geringen Angebot an geeigneten Konzepten zur Werteerfassung. Milton Rokeach hat ein Verfahren entwickelt, das seit seiner Veröffentlichung eine so starke Beachtung erfährt, dass heute allein schon der Terminus “value” beinahe automatisch mit seinem Namen assoziiert wird. Es ist bis heute noch nicht durch ein Konzept abgelöst worden, das geeigneter wäre.

Der Umgang mit Werten in Deutschland:

In Deutschland spielen Werte in der gesellschaftlichen Diskussion eine bedeutende Rolle. In der Forschung aber nicht. In letzter Zeit wird in praxisnahen Veröffentlichungen der Wertebegriff intensiver genutzt. Die dort beschriebenen Auffassungen von Werten stehen in keinem Zusammenhang mit wertetheoretischen Grundlagen, die sich über viele Jahre gerade außerhalb von Deutschland auch mit dem Rokeach-Ansatz entwickelt haben. Das erfüllt dieser Beitrag mit einer Vielzahl von empirischen Beispielen aus Deutschland.

Jetzt hier veröffentlichte Ergebnisse zu empirischer Werteforschung in Deutschland belegen:

Der Rokeach Value Survey (RVS) ist geeignet, um Werte zu erfassen.
Werte beeinflussen direkt und nachweisbar individuelles Verhalten.
Wertestrukturen verändern sich in Deutschland über 40 Jahre kaum. Die wesentlichen Werte werden unverändert als wichtig eingeschätzt. Ein Wertewandel in mehr als 30 Jahren kann nicht nachgewiesen werden.
Covid19 und der Ukrainekrieg haben keinen kurzfristigen Einfluss auf Werteprioritäten.
Es gibt gesellschaftliche Gruppen, die spezifische Gemeinsamkeiten haben und die insbesondere andere Werte für wichtig halten.
Konflikte zwischen Personen, die sich hinsichtlich der Werte stark unterscheiden, haben eine besonderes hoher Intensität.
Überzeugungen und Werten müssen berücksichtigt werden, wenn Veränderungsprozesse erfolgreich sein sollen.

Manuskript zum Herunterladen:

1-Grundlagen Werte Deutschland-W-Schroeder Herunterladen

Link zum nächsten Beitrag: (2) Werte und Führung: Erfolgreiche Praxis auf der Basis von Werteforschung statt überholter Grundlagen

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