Wolfgang Schröder

(3) Werte und Unternehmenskultur. Den Rahmen für Führungserfolg gestalten

Die Unternehmenskultur fasst die Normen und Werte, Einstellungen, Haltungen und Verhaltensmuster zusammen, die im Unternehmen gelebt werden oder gelebt werden sollen. Fünf Erfahrungen zeigen, dass Überzeugungen und insbesondere Werte heute wesentlich stärker berücksichtigt werden müssen, als das im letzten Jahrhundert nötig war.

Grundlagen: Wozu die Beschreibung der Unternehmenskultur -Nice to have?
Die Beschreibung soll einerseits das Unternehmen nach außen mit seine Stärken darstellen. Corporate Identity, die in vielen Facetten umgesetzt werden kann, soll das Unternehmen von anderen Unternehmen positiv abheben.
Andererseits sollen mit den normativen Aussagen der Unternehmenskultur im Unternehmen die Rahmenbedingungen beschrieben werden, die bei Entscheidungen und Verhalten immer und überall im Unternehmen berücksichtigt werden sollen.

Umsetzung:
In vielen Unternehmen konkretisiert sich Unternehmenskultur durch ein Leitbild und Führungsgrundsätze. Im Leitbild wird der Zweck des Unternehmens in Form von Nutzenversprechen gegenüber seinen Anspruchsgruppen dargelegt.
Führungsgrundsätze sollen eine einheitliche Grundlage für das unternehmensweit gewünschte Führungsverhalten und die Zusammenarbeit schaffen.
Die Inhalte sind in nahezu allen Unternehmen sehr ähnlich. Letztendlich sollen diese Rahmenbedingungen dafür sorgen, dass Unternehmen kurz-, mittel- und langfristig erfolgreich sind. Das trifft für alle Unternehmen zu.

Werte als Herausforderung:
Wenn die Kultur dafür geeignete Grundlagen enthält ist alles gut. Soll sie verändert werden, müssten auch Werte verändert werden. Die Werteforschung belegt, dass das äußerst langwierig ist. Wenn dazu mehr als fünf Jahre notwendig sind, dann benötigen Kulturveränderungen eine Strategie und Zwischenschritte.

Kulturentwicklung:
Kulturveränderungen benötigen einen Entwicklungsprozess. Zuerst müssen sicherlich die Inhalte der beschriebenen Soll-Kultur überprüft werden. Bilden in Führungsgrundsätzen Führungsstile explizit oder implizit die Grundlage, dann kann darauf nichts Erfolgreiches wachsen. Respektvolles Verhalten mit all seinen direkten und indirekten Konsequenzen für Führung und Zusammenarbeit ist die Grundlage. Einschließlich der Ergebnisorientierung, um Ziele des Unternehmens und des Personals zu erreichen. Die dafür notwendigen Systeme und Tools müssen IT-Kompatibel sein und die Werteorientierung widerspiegeln.

Zwei Herausforderungen müssen erfolgreich bearbeitet werden:

  1. Wie kann das Leitbild akzeptiert und als wertvoller Problemlöser in operative Führung einbezogen werden?
  2. Wie können Inhalte von Führungsgrundsätzen über Führungssysteme mit der operativen Führung verknüpft werden?

Dazu finden Sie hier begründete und umsetzungsreife Vorschläge. Sonst bleiben Aussagen der Unternehmenskultur wirkungslos und werden sogar kontraproduktiv.

Manuskript-Download:

Falko Wilms

Sich beobachtende Beobachter

Die Kybernetik zweiter Ordnung und die Theorie sozialer Systeme kreisen um Fragen von Beobachtung, Kommunikation und Entscheidung. Grundprämisse ist, dass die Anwendung eines Regelwerkes eine daraus resultierende Wirklichkeit konstruiert.
Für die Interpretation von bewirkten Resultaten von eigenen und fremden Handlungen sind die Entstehungsbedingungen und die Grenzen der Gültigkeit des jeweils benutzten Regelwerkes maßgeblich.
Die systemtheoretische BWL knüpft hier an; sie stellt das fachübergreifende, rationalitätsorientierte Denken von Beobachtern ins Zentrum. Die Beobachter sind durch soziale Systeme miteinander verbunden, die aus aufeinander verweisenden Kommunikationen bestehen.

Für den Blick auf gemeinsame Entscheidungen ist maßgeblich:
a) Entscheidungen werden nicht ausgerechnet, sondern von Beobachtern ausgehandelt
b) Alles was kommuniziert wird, wird von einem Beobachter zu einem Beobachter  kommuniziert
Um dies zu analysieren wird der Formkalkül von Spencer-Brown angewandt, der Kommunikation versteht als unterscheiden und bezeichnen im Kontext von Unterscheidungen, die von Beobachtern getroffen werden. Der Kalkül erzeugt etwas, das er aber keinesfalls repräsentiert.

Diese Initiative innerhalb der GWS verfolgt das Ziel, die unterschiedlichsten Sachzusammenhänge mit den Mitteln der Kybernetik 2. Ordnung zu analysieren, um Handlungsempfehlungen zu erarbeiten. Ein Kernziel der Initiative ist, durch Anwendungen der Laws of Form (oft abgekürzt mit LoF)
1) Sichtweisen unterschiedlicher Stakeholder auf einen zu Sachverhalt dokumentieren
2) Entstehungsbedingungen (der Ergebnisse) einzelner Beobachtungen offenzulegen
3) eine argumentierbare integrative Darstellung von Sachverhalten zu generieren, deren Autorität für die zu rechtfertigen ist.

Der Austausch über das Zustandekommen eigener und fremder Beobachtungen bewirkt ein wechselseitiges Verständnis von Erkenntnissen, Standpunkten und Meinungen. So gelingt die aufeinander abgestimmte Weiterentwicklung von arbeitsteiligen Wertschöpfungsprozessen. Mittelfristig wird damit auch die Kompetenz zur Gestaltung vernetzter Wertschöpfungs-Partnerschaften gefördert, was einer Förderung der kollektiven Intelligenz der Prozessbeteiligten gleichkommt.

Sowohl Hinweise auf themenbezogene Beiträge als auch passende Materialien werden angenommen. Wenn Sie sich als GWS-Mitglied oder externe/-r Interessierte/-r beteiligen möchten, wenden sie sich bitte an den Vorstand der GWS.

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